Tell it like it is!
De har varit mycket snack om feedback på sistone, allt från retoriker i tv-soffor som uttalar sig om hur viktig kommunikationen är mellan oss människor, till experter inom ledarskap som har tankar om hur vi ska tänka eller agera kring feedback.
De flesta som vill lära sig mer om feedback söker nog dock kunskap om hur man på bästa sätt kan ge och formulera negativ eller korrigerande feedback. Det är det som vi lite till mans upplever som besvärligt eller lite obekvämt.
Som ledarskapsutvecklare vill jag dela med mig av mina tankar och vad jag lärt mig är framgångsrikt när jag ger feedback.
Skilj alltid på sak och person när du kommunicerar med andra, d.v.s. det är agerandet som kan vara fel inte personen och det är viktigt att uttrycka. Vi gör alla fel, men vi är inte fel.
Om jag skulle ge ETT enda råd så är det följande; Gå inte som katten kring het gröt! Var väldigt TYDLIG och konkret i din feedback. Tell it like it is, säg som det är, var tydlig och krångla inte till det. Pang! på rödbetan. Det är som när man ska dra av ett plåster, det är mer smärtfritt om man rycker bort det snabbt istället för att låssa det långsamt. Börja med att säga det precis som det är.
– Vi behöver prata om din provanställning, och jag kommer att behöva säga upp dig. (Du är en person som jag gillar skarpt, men din profil passar inte för det här uppdraget eller rollen. Du borde vara i ett sammanhang där du kommer bättre till din rätt.)
– Jag vill ge dig återkoppling om våra arbetstider, och konkret innebär det att du behöver komma i tid på våra möten. (Du är en av mina mest inspirerande säljare, men du behöver hålla tiderna.)
– Jag vill att vi pratar om vår alkoholpolicys här på jobbet, och jag har noterat att du ofta har blivit alldeles för berusad i kundsammanhang, det är inte acceptabelt. (Du är grymt bra på precis alla områden i din arbetsroll, men ditt sätt att hantera alkohol här med kunder är inte ok, jag vill erbjuda dig hjälp att hantera det.)
Det viktigaste när det gäller feedback eller återkoppling är att ju större förtroendekapital du har skapat ju lättare tas din feedback emot. Om du även har gjort dig vinn om att över tid visa att du tycker om och respekterar personen med ärlig uppmuntran, pepp och sund bekräftelse, då är det lättare att ge feedback som faktiskt alltid ska handla om personens agerande, bra eller dåligt när det behövs.
Den hänsynslösa hänsynsfullheten kallar jag det, när vi tar för mycket ansvar för hur motparten ska ta emot min feedback genom att lindra, klappa medhårs, tycka synd om mm. Det enda vi uppnår med det, är att vi förminskar de vi vill ge feedback. I handling säger vi, du är inte stark nog att ta det jag nu ska säga, eller du är inte kapabel att hantera det jag nu ber dig om.
Jag-perspektivet är en förutsättning för att du ska kunna vara trovärdig. Den feedback du vill ge ska vara grundat i dina och företagets värdering eller dina behov. Jag ser, eller jag behöver att du osv. Det duger inte att ge feedback med andrahandsinformation. Exempelvis kollegor till dig har berättat att du ofta… eller jag har hört att andra ser dig göra… osv. Det är inte återkoppling eller feedback. Det är helt enkelt skvaller eller hörsägen.
Var specifik när du ger din feedback. Berätta vad för specifika egenskaper eller ageranden som du specifikt syftar på. t ex. – Du gjorde en jättebra presentation i dag, det jag gillar allra bäst är när du tar så träffande exempel till hjälp för att beskriva vad du menar.
Ta ansvar och hänsyn till den du ger feedback, genom att lägga tillbaka ansvaret till motparten och att be hen att återkoppla. – vad tänker du om det jag säger? – vad händer i dig när jag ber dig om det här?
Stå kvar, håll ut! Var trygg i och beredd på en reaktion. Låt motparten reflektera över din feedback och reagera med att sätta ord på sina känslor. Var dock noga med vad som är acceptabelt för dig i agerandet.